Hur moderna organisationer fungerar - del 9
Förändring och organisation
kan ses som ett motsatspar. Organisation är stabilitet och förutsägbarhet.
Förändring är de förhållanden som omintetgör
stabiliteten och förutsägbarheten. Trots detta ser vi att organisationer
förändras, förändringar som ofta tvingas fram
av förändringar i organisationens omvärld.
På organisationsnivå är förändring
oftast nära knuten till någon form av rationell förändringsprocess.
Förändring sker alltså som följd av aktörers
val. Denna typ av förändring har nära anknytning
till att människor och organisationer är i stånd att
lära sig och att ändra sitt beteende efterhand
som de lär sig. En rationell förändringsprocess kan beskrivas
i fyra faser:
- En förändring sker eller
förväntas ske utanför organisationen som organisationen
måste ta hänsyn till.
- Organisationen analyserar förändringarna
och sätter upp mål för hur man ska förhålla
sig.
- Analys av hur organisationen
bör utformas för att möta de nya utmaningarna.
- Förändringen verkställs
med hjälp av olik strategier.
Planerad förändring kräver
både kunskap om att förändring behövs och
förmåga att genomföra den planerade förändringen.
Själva verkställandet av förändringen kan anta flera
olika former. Organisatorisk förändring innebär
att något ändras genom utvecklandet av nya element,
sammankopplandet eller uppdelandet på ett nytt sätt
av element eller avskaffandet av element. Fenomenet förändring
kan karakteriseras genom dimensionerna:
- Omfattning: inkrementell -
strategisk
- Förväntningar: Proaktiv
- reaktiv
| |
Inkrementell
|
Strategisk
|
| Proaktiv
|
"Finjustering"
|
"Omorientering"
|
| Reaktiv |
"Anpassning"
|
"Omvandling"
|
- Strukturell - kulturell
- Planerade - ickeplanerade
Lärande inträffar när individer,
grupper eller organisationer företar en relativt permanent förändring
av beteende på grundval av erfarenheter.
Social och kognitiv inlärningsteori ger viktiga
insikter i varför organisationer är svåra
att förändra, och varför dramatiska förändringar
är speciellt svåra att genomföra.
Med hjälp av dimensionerna "förändringens omfattning"
och "graden av samarbete eller konflikt" urskiljs fyra
olika förändringstyper. De utesluter inte ömsesidigt
varandra, och övergången mellan dem kan i många
fall vara flytande. Författarna hävdar att alla de olika strategierna
kan bli aktuella för en och samma organisation.
Författarna sätter frågetecken för huruvida alla
förändringar man ser i organisationer är planerade.
Därefter diskuterar de möjligheten att förändring
också kan ses som en urvalsprocess eller som resultat
av tillfäligheter. Perspektiven kan i stor utsträckning
förenas genom att man påpekar att de gäller organisationer
på olika nivåer och med olika tidsperspektiv, samtidigt
som vart och ett av perspektiven har utvecklats genom studier
av olika organisationstyper.
Det finns som sagt inte mycket hos organisationer som gynnar
förändring. Tvärtom skapar strukturering, formalisering,
specialisering osv. stora hinder för förändring.
För att kunna genomföra förändring måste man
kringgå alla de organisatoriska faktorer som skapar stabilitet.
De aktörer som är bäst lämpade att göra
detta är också de som innehar de minst formaliserade och
specialiserade positionerna i organisationer, nämligen ledarna.
I flera av de strategier som diskuteras har vi sett att ledarskap nästan
blivit synonymt med förändring.
Att säga att förändring är ledningens viktigast
uppgift skulla vara en stark förändring av ledningsuppgifterna.
Att den är en av de viktigaste är däremot ingen
överdrift. |
|
|
 |
 |
|
 |
|
