Hur moderna organisationer fungerar - del 7
Det finns inte något tema inom
organisationsteorin som leder oss så nära inpå den
enskilda organisationsmedlemmen som motivation. De flesta teoretiska
bidrag som försöker besvara frågor vad som motiverar
de anställda kommer av tradition från psykologiämnena.
Men teoriutvecklingen har gått i riktning mot ett stigande intresse
för betydelsen av kontextuella förhållanden såsom
struktur, kultur och omvärld. Författarna har
i detta kapitel försökt klarlägga vad motivationsteori
kan lära oss om beteende i organisationer. Framställningen
speglar att vi fortfarande inte har någon överordnad teori som i
ett helhetsperspektiv kan integrera alla de förhållanden som vi
efter hand har lärt oss kan ha betydelse (i varierande grad) för
motivationen. Däremot har vi många olika teorier som
inriktar sig på olika kombinationer av förhållanden.
Den allmänna slutsatsen måste bli att de motivationsteorier
som vi har idag snarare är komplementära än motstridiga.
Utmaningen ligger i att förstå teoriernas komparativa
försteg som tänkbara förklaringar till de drag i
det individuella beteendet som vi är mest intresserade av. Det
är också viktigt att kunna se hur vi i studier av beteende
i organisationer kan kombinera olika teorier på ett meningsfullt
och ändamålsenligt sätt. Genom att hänvisa till vilket
stöd antaganden har i empiriska undersökningar har författarna
velat visa hur stark eller svag ställning de intar i litteraturen. Samtidigt
har de velat framhålla att antaganden inte får uppfattas
som "universella sanningar". Författarna vill understryka
att ingenting av det som teorierna och de empiriska studierna lär
oss om motivation gör att vi kan säga någonting exakt
om anställda i organisationer förrän vi har undersökt
hur sannolika våra antaganden är i det enskilda,
konkreta fallet.
Författarna vill till slut understryka att det inte är lika
viktigt i alla sammanhang att anställda är motiverade
för arbetsuppgifter. Hur viktig motivationen är för förverkligandet
av organisatoriska mål beror på vad arbetsuppgifterna
kräver av den anställde. Det är därför inte lika
viktigt i alla organisationer (eller alla sammanhang) att de anställda
är motiverade. Om vi tänker oss en skala där kravet
på personligt initiativ och självständighet i
arbetet varierar från "mycket lågt" till "mycket
högt", hittar vi i ena änden av skalan standardiserade
arbetsuppgifter där tempot ofta styrs av maskiner.
Eftersom det finns fasta normer för hur arbetet ska utföras, är
arbetsdisciplin och uthållighet det enda som krävs
av de anställda för att målen ska förverkligas.
I andra ändan av skalan, där kravet på personligt
initiativ och självständighet är mycket högt,
hittar vi till exempel tjänsteproduktion. Utmärkande för
tjänsteproduktion är att tjänstens kvalitet är direkt
beroende av de anställdas initiativ, beteende och
prestationer, och hur de anställda bemästrar den sociala
samverkan med kunderna. Därför ställer tjänsteproduktion
särskilda krav på individuell motivation. Om vi kopplar
samman detta med att tjänsteproduktionen blir alltmer betydelsefull
verkar det sannolikt att motivation blir ett allt viktigare ämne
för ledare. Vi återkommer till detta när vi behandlar
företagsledning i kapitel 12. |
|
|
 |
 |
|
 |
|
