Hur moderna organisationer fungerar - del 5
Organisationer
kan vara arenor för intressekonflikt, och att det är
inte oviktigt för resultaten vilka gruppers intressen
som vinner. Alla organisationer består av individer och grupper
av individer, var och en med sina speciella intressen. De viktigaste besluten
i organisationer rör sig om fördelningen av begränsade
resurser: Vem ska få vad? Detta skapar ofta konflikter mellan
människor och mellan grupper. Mintzberg delar in organisationen
i tre interna koalitioner eller intressegrupper:
- De anställda
- Ledningen
- Ägarna
De externa koalitionerna består
av:
- Samarbetspartners
- Fackföreningar
- Speciella intressegrupper
- Offentliga myndigheter
Ju mer en organisation liknar en arena
för makt och intressekamp desto mer präglas den enligt
Pfeiffer av följande egenskaper:
- Oenighet om mål och
medel och om hur resurser skall fördelas
- Skiftande intressegrupper och koalitioner
- Oöverskådliga beslutsprocesser
präglade av konflikt, dragkamp och förhandling.
Men vem vinner? Vem har makten? Definitioner
av begreppet makt:
- Hobbes: Makt är de medel
att uppnå fördelar i framtiden som en person
förfogar över vid en viss tidpunkt. Han skilde mellan
naturlig och instrumentell makt.
- Weber: Makt är sannolikheten
för att en person i en social grupp ska genomdriva sin vilja
trots motstånd från de andra i gruppen.
- Robert A Dahl: Makt är en persons
förmåga att få en annan person att
göra något som vederbörande annars inte skulle
ha gjort.
- Arendt: Makt är inte
en egenskap hos personer utan först och främst ett gruppfenomen
knutet till människors förmåga att handla gemensamt.
Makt består bara så länge gruppen håller
samman.
- Lukes och andra: Maktbegreppet kan
reduceras till följande: A påverkar B på ett eller
annat sätt.
Påverkan sker främst genom
kommunikation varför denna också måste studeras när
man studerar makt.
Maktutövande används i relationer mellan olika oeniga
aktörer när de är beroende av varandra
och är i konkurrenssituationer samt anser saken vara viktig.
Studier av makt och konflikt har gett viktiga bidrag till förståelsen
av hur organisationer fungerar. Även om organisationer är instrument
för att styra de anställda är det sällan så att alla
försök till styrning och kontroll lyckas. Makten följer inte
alltid de formella strukturerna. Det finns alltid "fickor" av
makt i en organisation.
Emerson såg makt som en bytesrelation mellan två
eller flera aktörer och att grundvalen för makt
finns i andras beroende av en aktör. Om du har något
som jag vill ha så har du makt över mig och ju svårare
det är för mig att tillägna mig den saken desto
större blir din makt över mig.
Det finns även andra förhållanden som kan vara grundval för
potentiell makt i organisationer:
- Befattningsmakt: Formell makt
som är beroende av de styrmedel, belöningar
och sanktioner som vederbörande har kontroll över.
- Tvångsmakt: Knuten till möjligheten
att använda tvångsmedel.
- Kontroll över materiella resurser
och belöning
- Kontroll över information och kunskap:
Exempelvis läkare.
- Social och normativ makt: Bygger
på människors behov av samhörighet och av att
identifiera sig med andra individer eller grupper.
- Allianser och nätverk
- Tillgång till och kontroll över
dagordningar: Exempelvis att hindra andra intressen från
att delta på de arenor där viktiga beslut fattas.
- Personlig makt: Beroende av personliga
egenskaper och/eller rykte.
Om aktören får makt beror på
om han eller hon har förmågan eller intresset att
utnyttja den potentiella makten.
Effektiv ledning förutsätter att ledningens
användning av makt uppfattas som "riktig" av dem som blir
utsatt för den. När maktbruk uppfattas som riktig talar
man on legitim makt eller auktoritet. Auktoritet är något
som underordnade ger ledningen. Auktoritet förutsätter
att det mellan ledning och underordnad finns en kontraktsmässig
jämvikt mellan prestation och belöning.
Weber har tre idealtyper av auktoritet:
- legal auktoritet, grundas på
en övertygelse om legaliteten hos lagstadgade regler,
och rättigheten för dem som upphöjts till auktoritet
att utfärda order. (ex. byråkrati).
- traditionell auktoritet, baseras
på en etablerad övertygelse om heligheten hos urminnes
traditioner, och legaliteten hos dem som utför auktoritet
under dem.
- karismatisk auktoritet, vilar på
anhängarnas hängivelse för den exceptionella heligheten,
karaktären, hjältemodet eller speciella krafterna
(ex. mirakel) hos ledare. Karisman blir snart rutiniserad
och därmed antingen traditionell eller rationell.
Etzioni drar fram en fjärde auktoritetsform;
Professionell auktoritet (ex. doktorn vet bäst och Milgrams experiment).
Skilda intressen är grundvalen för all konflikt
och den latenta konflikten blir inte manifest förrän
makten är någorlunda jämnt fördelad mellan
parterna i konflikten.
Konflikter upplevs av de flesta som negativa men kan också vara
positiva (ex. innovation, sammanhållning och målformulering).
Man skiljer mellan funktionell och dysfunktionell konflikt.
Det finns alltså en optimal konfliktnivå.
Det finns ett tätt samband mellan den formella strukturen
och maktförhållandena i en organsation. Vissa favoriseras.
Ju högre upp i hierarkin man är desto större
kontroll har man över resurser och information. Grupper
i organisationen kan också genom arbetsfördelning få
makt genom att organisationen är beroende av deras
specifika uppgifter (ex. flygledare). Maktförhållandena
påverkas även av vilka som får tillgång till beslutssituationerna.
Internt i en organisation är alla individer och grupper
till en viss grad ömsesidigt eller sekventiellt beroende
av varandra. Anställda i en organisation tycks tendera att anse
att enhetens mål är viktigare än organisationens.
På så sätt blir grupper oense om vad som är viktigt,
och det uppstår ofta konflikt om fördelning av resurser
mellan de olika organisatoriska enheterna. Oenighet är också
vanlig mellan olika hierarkiska nivåer och mellan stabs-
och linjeorganisation. Det föreligger vidare ofta latenta konflikter
mellan olika professioner beroende på olika värderingar
och normer. Graden av formalisering kan också påverka
konfliktnivån i en organisation på så sätt att sannolikheten
för konflikt minskar med stigande grad av formalisering.
En bred medverkan i beslutsprocesserna från medlemmarnas
sida ser ut att ge upphov till konflikt förmodligen beroende
på att de blir manifesta. Slutligen kan en organisations incitamentsystem
(befordran och belöning) vara källa till konflikt.
Vem är det som har makt i en organisation? Är det den
som får igenom sin åsikt, den som hindrar
att konflikter kommer upp i dagsljuset eller den som effektivast
kan forma människors uppfattningar, kognition och
preferenser?
Mintzberg har med utgångspunkt från hur maktförhållandena
är i organisationen (enhetlig-splittrad) och hur organisationens
externa intressenter uppträder i förhållande
till organisationen (samlade-spridda eller aktiva-passiva)
listat sex organisations-konfigurationer:
- Instrumentet
- Det slutna systemet
- Autokratin
- Missionsorganisationen
- Meritokratin
- Den politiska arenan
Blau och Scott har ställt frågan:
I vilken utsträckning tjänar organisationen den grupps
intressen som är tänkt att få den primära
nyttan av den? Främjar till exempel hjälporganisationerna
klienternas intressen. Eller är det de professionella hjälparnas
intressen som först och främst blir tillvaratagna?
Perrow säger att man bör vara speciellt kritiskt inställd
mot alla typer av teorier som inte ställer frågan
om vilka intressen en organisation tjänar. Han menar att
man ska akta sig för funktionalismen som påstår
att ett mönster är "historiskt förväntat".
Vidare ska man akta sig för ospecificerade "omgivningar"
eftersom dessa vaga begrepp kan dölja det faktum att det är
mäktiga intressen som väljer ut organisationer. Slutligen
ska man akta sig för effektivitetsargument som inte ställer
frågan; Effektivt för vem, och med vilka kostnader för
andra?
Med Egeberg vill författarna hävda att varje organisation
vid en given tidspunkt är en stabil fördelning av makt
och intressen. Som vi kommer att se i kapitel 9 ger detta oss en utgångspunkt
för att förstå varför förändring
av organisationer är så svår. Dessutom vet vi
att aktörer i organisationens omvärld kan ha intresssen
knutna till den interna maktfördelningen i organisationen. I nästa
kapitel ser vi närmare på hur förhållanden i omvärlden
kan påverka såväl interna maktförhållanden som
målsättningar, struktur och kultur i organisationer. |
|
|
 |
 |
|
 |
|
