Hur moderna organisationer fungerar - del 4
Författarna ser en klar utvecklingslinje
i det sätt på vilket fenomenet kultur har behandlats
inom organisationsteorin. Medan de tidigare klassikerna betraktade
kultur som något som uppstår spontant bland de anställda,
och som man måste ta hänsyn till i utformningen av organisationsstrukturen,
sysslar nyare organisationsteoretiker med hur kultur kan skapas
och användas av ledningen som ett medel att motivera
och påverka de anställda.
Redan Mayo hävdade att man måste ta hänsyn till
subkulturer i en organisation. Mayo intresserade sig för hur gruppkulturer
kan begränsa möjligheten att styra med hjälp av
formella, byråkratiska arrangemang. Intresset för
detta perspektiv förstärktes av parallella undersökningar som
företogs för att reda ut vilka förhållanden
som avgjorde hur produktiv en grupp var. Här fann
man att den viktigaste faktorn bland det som förklarade en grupps
produktivitet hängde samman med vilken insats som gruppen
själv ansåg vara "acceptabel". Försök
att bryta mot denna informella norm möttes av sanktioner
från medarbetarna. Effekten av styr- och belöningsmekanismer
försvagades i hög grad av denna gruppkultur. Studier
med andra utgångspunkter har i huvudsak dragit motsavarande slutsatser,
nämligen att gruppkultur kan ha stark inverkan på
organisationsbeteendet.
Ur ett mer ledningsorienterat perspektiv hävdade Barnard
redan 1938 att det skulle vara omöjligt att styra
och leda organisationer om man inte tog hänsyn
till de sociala mönster av samverkan och mening som
alltid finns i sociala system. Barnard gick så långt att han hävdade,
att en organisationsstruktur som gick emot mer informella
sociala mönster var dömd att misslyckas.
Med Weber kom den betydelse en överordnad organisationskultur
kan ha för den administrativa styrningen av organisationer i fokus.
Weber ansåg att "ämbetsheder" (en uppsättning
byråkratiska värderingar och normer) hade central
betydelse för hur byråkratier fungerade. Han hävdade att
alla byråkratier skulle korrumperas och "försumpas"
utan sådan ämbetsheder. För Weber var det därför
en lika viktig uppgift att skapa ämbetsheder som att utforma
strukturer, rutiner och regler. Senare har Fayol och andra lyft fram
att det är en central uppgift för ledningen att skapa
en god "kåranda". Efter hand började man
betrakta en gemensam organisationskultur som en förutsättning
för att skapa uppslutning kring organisationen och villighet
att prestera något extra. Centralt i denna tradition står
Selznick, som formulerade ledningens viktigaste roll i organisationer
som att "genomsyra organisationen med värderingar utöver
det som är nödvändigt för att tekniskt lösa
den uppgift man står inför". För att understryka
betydelsen av kultur introducerade Selznick begreppet "institution"
som benämning för en organisation som har en värdegrundval
som ger den ett egenvärde utöver detta att lösa
en speciell uppgift.
Efter dessa centrala studier var det tyst om kulturforskningen
i organisationsteorin fram till 1980-talet. |
|
|
 |
 |
|
 |
|
